Voorbeeld van een persoonlijk ontwikkelingsplan
Op deze pagina vind je een voorbeeld van een eenvoudig en een uitgebreid persoonlijk ontwikkelingsplan (POP). Iedere medewerker beschikt over kwaliteiten en talenten. Het optimaal benutten en ontwikkelen van deze competenties zijn zowel in het belang van de organisatie als van de individuele medewerker.
Om competenties te ontwikkelen is het persoonlijk ontwikkelingsplan (hierna POP genoemd) een handig hulpmiddel. Het POP is een planmatige manier om een medewerker te helpen bepalen op welke gebieden hij/zij zich (verder) wil ontwikkelen en hoe dat vervolgens aangepakt dient te worden. Het POP is een serie schriftelijke, heldere afspraken die zowel door de medewerker als de leidinggevende worden onderschreven.
De medewerker en leidinggevende in het POP
In het POP-proces zijn twee belangrijke spelers te onderkennen. De medewerker en de leidinggevende. In het algemeen zal de medewerker zelf de regie voeren en projectleider zijn van zijn/haar eigen ontwikkeling. Wanneer iemand bewust en actief wil werken aan zijn/haar loopbaan, dan vindt deze in het POP een compleet en zinvol instrument om één en ander te structureren, vast te leggen en om te zetten in resultaatgerichte activiteiten. De leidinggevende helpt het zelfbeeld te toetsen en is facilitator van ontwikkelmogelijkheden. Tevens bewaakt de leidinggevende het organisatiebelang (de keuze van ontwikkeldoelen en ontwikkelinstrumenten).
Zelfanalyse is de basis van het ontwikkelingsplan
De zelfanalyse is de basis voor het maken van een persoonlijk ontwikkelingsplan. De medewerker gaat bij zichzelf na waar hij/zij staat en naartoe wil. En welke (taak)competenties daartoe (verder) ontwikkeld moeten worden. Het ontwikkelingsdoel hoeft niet perse een verticale ontwikkeling te zijn. Een uitbreiding en verdieping van taken binnen de eigen functie kan ook heel uitdagend en zinvol zijn. Het zal per medewerker verschillen welke competenties deze verder wil ontwikkelen. Dit kunnen zowel vakinhoudelijke vaardigheden zijn als gedragscompetenties. Verder zal de ene persoon de aandacht willen richten op het optimaal inzetten van de kerncompetenties, terwijl een ander zal zich willen richten op het omzetten van zijn/haar aandachtspunten in sterke competenties.
Het ontwikkelgesprek en de POP-overeenkomst
Tijdens een ontwikkelgesprek komen zowel de medewerker als de leidinggevende in actie. We vertellen welke rollen ze innemen en geven aan welke factoren bijdragen aan een succesvol ontwikkelingsgesprek.
De verschillende rollen
Bij het ontwikkelgesprek komen zowel de medewerker als de leidinggevende in actie. De medewerker neemt het initiatief, bespreekt het resultaat van zijn/haar zelfanalyse met de leidinggevende en doet voorstellen met betrekking tot leerdoelen. De leidinggevende toetst samen met de medewerker de haalbaarheid van de leerdoelen, gekoppeld aan het zelfbeeld en het afdelingsbelang. De gezamenlijke conclusies worden vervolgens in concrete ontwikkelacties omgezet. Denk hierbij bijvoorbeeld aan:
- training ‘on the job’ en 'off the job';
- een project;
- coaching en reflectie;
- kennisoverdracht van collega’s;
- zelfstudie.
POP succesfactoren
In de POP-overeenkomst worden afspraken gemaakt over het wat, hoe en wanneer. Verder worden er ondersteunende elementen als kosten en personen vastgelegd die zowel door de leidinggevende als medewerker worden ondertekend. Hiermee committeren beiden zich aan een inspanningsverplichting. De medewerker tekent voor de inspanning het afgesproken traject te voltooien en draagt middels ondertekening verantwoording voor een succesvol verloop. De leidinggevende tekent voor gemaakte afspraken ten aanzien van facilitering.
- Duidelijkheid;
- Haalbaarheid;
- Meetbaarheid van het resultaat;
- Gedragenheid en commitment door beide;
- Concrete afspraken in acties en tijd.
Ontwikkelcyclus
Periodiek bespreekt de medewerker met de leidinggevende, de voortgang van het POP. Er wordt hierbij nagegaan waar de medewerker succesvol is en waar de voortgang nog te wensen overlaat. Daar waar nodig worden afspraken bijgesteld.
Aan het eind van het proces vindt een evaluatie of beoordelingsgesprek plaats. Aan de hand van deze evaluatie kan er weer een opnieuw een zelfanalyse en ontwikkelgesprek plaatsvinden zodat er weer een nieuw POP gemaakt kan worden. In de praktijk blijkt dat het POP-proces onderdeel is van een terugkerende gesprekkencyclus.
Download een voorbeeld van een POP
Heb je geen tijd om zelf een POP-sjabloon samen te stellen? Wij bieden we een POP-formulier aan dat je gratis mag downloaden en gebruiken. We maken onderscheid tussen een simpel en een uitgebreid voorbeeld van een POP. Beide documenten zijn geschikt voor zowel leidinggevende als medewerker en niet toegespitst op een specifieke branche.